进了电梯之后，程煜开口道“吴工，你说的这位李工，他现在人在哪里？一定被别的单位高薪挖过去了吧？”
吴竞叹了口气，说“他这样的科学家，跳槽的难度是很高的。”
程煜一愣。
在他看来，李大力这么重要，重要到少了他之后，好几个已经过去数年却还在市场上处于领先地位的项目都无法进行下去，这样的人才肯定是很受具有研发功能的企业所关注的。
虽说不知道初级任务的内容是什么，但程煜觉得，肯定不止是找到李大力那么简单，多半是要说服他回到研究所。
而这一点，就不只是开出高薪能够做到的了。
毕竟，李大力已经离开了研究所，无论如何任何企业的研发部门，肯定也依旧是举足轻重的人物。对方不可能意识不到他的重要性，加上李大力本就是为了待遇问题离职的么，几年下来，想必薪资水平也已经达到了一个很高的水准。
说白了，程煜虽然给吴竞开出了年薪一百万的高薪，但对于吴竞这种能够做项目领头人的高级工程师来说，一百万的年薪根本不够高。
其他企业，面对吴竞这样的人，能开出的条件不敢说一定比程煜开出的好，但绝不会差。
解决住房，解决出行车辆等等问题，在吴竞和程煜之间，目前还不存在。
就连直接的年薪，也绝不会是市场上能够给出的最高价。
倒不是说程煜在这方面也抠门，而是他觉得，如果一开始就把位置定的太高，这并不利于吴竞接下去的工作。只有循序渐进，等到吴竞的研发取得了阶段性的成果，他也会和薛长运商量，给予吴竞以及参与项目的研究人员一定的福利或者奖励。
毕竟，包括吴竞在内的所有研究所成员，以前都是大锅饭式的待遇，就算有了成型的项目，国家给出的奖励也不值一提。他们需要程煜逐渐引导他们，让他们的思维方式从国有单位转向为市场化，这需要一个过程。
而李大力不同。
他是直接离职的。
出去之后，只要接触过几家企业，这些企业在急需他这样的人才的时候，肯定会开出高薪以及各种福利条件，就算当时李大力还不太适应，这么些年下来，保不齐他都已经换过新的东家了，自然已经了解了市场化的私营企业的理念。
在面对一个熟悉的环境，一个稳定的研发团队时，你即便开出再高的薪资待遇，也未必能让他甘心情愿的回到研究所来。
更何况，程煜如果给他开出极高的待遇，这让吴竞等人怎么想？其他的研究员怎么想？不对等么。
所以，找到李大力应该不会是件太困难的事，说服他离开现在的工作单位，回到研究所，才是难点。
系统给出了四十二天的任务时长，也充分说明了这个任务的难度。
是以程煜觉得，既然吴竞一直心心念念那几个项目，自然会对李大力有所关注，说不定这俩人一直还保持着基本的联系。而吴竞肯定是希望李大力能回到研究所的，于是他才询问吴竞关于李大力的下落。
可谁能想到，吴竞的回答并没涉及到李大力现在的去向，相反，却给程煜产生了新的疑问。
什么叫这样的科学家跳槽难度很高？
这是什么意思？
“嗯？吴工，你这话是什么意思？”
吴竞又叹了口气，说“李工是做基础数据的，建模以及设计整个项目的研发方向。这样的人一旦成为一家研究所的主心骨，自然非常重要，毕竟当时研发的所有项目，几乎都是按照他的个人思路进行的，其他人根本插不上手。但也正因如此，他反而不容易被其他的研究机构所接纳……”
程煜明白了。
正因为李大力所负责的往往是一个研发机构最基础的东西，所以，任何一家研发机构，肯定都有自己培养的这样的工程师。
或许李大力在能力上比那些研发机构的工程师要强一些，但如果把他招过去了，短时间内，他对研发机构现有的项目也插不上手。
只能是让他尝试新的项目。
但他又只是一个人，并没有完整的研发团队，且不说新单位的研究员们，是否能跟他合作默契，甚至不论那些人是否愿意接纳他，即便这一切都不是问题，那么那个研发机构以前的那位负责数据建模和设计研发思路的工程师该当何用呢？
李大力逐渐接手新的研发项目，从前和他位置重合的工程师，就会逐渐没活儿干。
这显然是任何人都无法接受的。
是以，只要某个企业领导者选择让李大力加入其研发团队，就意味着之前的某位工程师在不远的将来会被踢出局。
试问在这样的情况下，谁会接纳他？
除非，这家企业愿意成立一个新的研发团队，而在不动老研发团队任何的前提下，将新组建的研发团队交给李大力来带队。
这就产生成本上的问题了。
李大力想要寻找到合适他的位置，就必须遇到一个恰好需要扩大研发规模的企业，而那家企业还必须投入重资，专门围绕着李大力组建一个研发团队。
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