“退货的情况是基本没有的，不过换货的情况确实有一些。
您也知道，春节前我们就在赶产量，春节后也在快速的扩产，这个产品的质量控制，就稍微差了一些。
不过我们与渠道商都提前讲好了，如果真遇到了我们的产品存在质量上的小瑕疵，都会痛快的给消费者进行换货的，这些有问题的产品，我们英豪会负责收回。”
“具体的换货比例有多高？你们应该有准确数据吧？”
“这个。。目前的换货率有5%。”钱广进的声音低了下去，眼光中也开始有些躲闪。这个换货率是远远达不到英豪一贯要求质量控制标准的。
钱广进是负责市场销售的，换货率表面看起来是生产的问题，似乎不应该与钱广进有关。
但其实钱广进知道，自己在这件事上的责任并不小，之所以会有这么高的产品不良率，其实是为了赶着出货，降低了品控的严格程度，省略了一些品控流程。
钱广进为什么会和渠道商提前打好了招呼，遇到产品有质量瑕疵，马上就给客户换货？其实就是因为，在产品发货之前，就已经提前预计到了这种情况。
陈兵沉默了一下，才问道“这个情况宫本知道吗？”宫本是家电产品线的负责人，也是第一责任人。
“宫本正在带领员工们，寻找这些瑕疵出现的原因，进行改正。”
“下个月，我要看到产品的良率必须达标。
家电产品在市场上热销，你们做了很多的工作，也是有很大功劳的。
但功是功过是过，产品品控出了这么大的问题，你们该承担的责任也要承担。
你们内部自己去检讨，公司的规章制度在那里，该怎么处罚，你们自己拟个结果报给我。”
陈兵没有多去询问细节和原因，直接要求钱广进他们自己进行内部处罚。
因为出现这种状况的原因，其实是非常清楚的。
英豪的内部质量控制标准一向是十分严格的，根本不允许出现，这种产品进入市场后，再大比例换货的情况。
英豪一向的内部最低品控标准，是产品出厂后的不良品比率，不允许超高千分之五。
现在换货率一下提升了十倍，只有一个解释，就是整个家电产品部门，向市场紧缺的情况，作出了品质妥协。
这不是生产或品控流程上的技术问题，而是经营思路出了严重的问题。
别看陈兵没有说太重的的话，但钱广进却明白，这次家电部门犯的错误，已经引起了陈兵很大的不满。
陈兵一向的管理风格是很温和的，很少对下属进行疾言厉色的批评，也很少提出要对下属进行处罚。
企业的管理离不开激励和惩罚。
许多企业为了加强内部的管理，制定了很多严格的惩罚措施，什么迟到一次扣多少工资，出了事故要扣多少工资啊，不一而足。
简直就是希望将员工异化成机器人，能够永不停歇，一丝不苟的为企业工作，赚取利润。
但英豪不同，英豪的利润丰厚，因此英豪的内部管理，一向以激励为主要手段。
英豪员工的基本工资本就高于市场水平很多，而英豪员工的收入中，除了基本工资之外，还有很大的一部分是各种奖金。
英豪的这种管理风格，是一般企业学不来的，是基于英豪获利能力强，可以给员工足够高的收入。
英豪员工的高收入，使得在英豪工作本身，对于这些员工来说，就是非常难得的机会。
只要认真努力的工作，不犯严重的错误，英豪的员工都能够获得稳定的，超出市场水平的基本工资，和一定的奖金的。
陈兵不提倡狼性文化，但喜欢用正向激励来刺激员工的积极性，因此英豪的奖金丰厚的同时，奖金制度也就较为复杂。
英豪也同样有一些惩罚的措施，但英豪的惩罚从来不会去扣基本的工资，更不会让员工去赔偿企业的什么损失，最重的经济惩罚就是减少奖金。
英豪各种名目的奖励规则很是繁多，而这些奖金核算之时，会有对各种错误、失误的抵减。
英豪的员工如果出现了工作失误，虽然基本工资不会被扣，但奖金却会出现明显的减少。
至于那种屡次犯错不改的，英豪就直接会解聘，而这个解聘的过程，英豪也从来不会进行任何的克扣，甚至还会给予一定的经济补偿。
这些年，英豪其实解聘开除的员工很少，被解聘的也没有那种偶然原因出现工作失误的，都是主观工作态度上有严重问题的。
但每次有员工被解聘，对于其他的员工来说，都是会起到很强烈的警示作用，实在是离开了英豪，再想找到同样优异的工作机会，就太不容易了。
英豪的整个管理风格都是以激励为主，陈兵自己也很少对下属进行批评和惩罚，但一旦陈兵提出了惩罚，其实就代表了陈兵对于一些问题，根本不会容忍。
钱广进没有试图做任何的解释，而是马上表态，回去就会和宫本组织内部检讨。
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