如果一个销售主管跳槽，他可能会带走客户资源。但如果公司设定了客户分配规则，让客户归公司所有，而不是销售个人维护，那么他离职后很难带走客户，这样就会降低背叛的可能性。
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3. 让下属觉得自己是“利益共同体”
阿德勒心理学强调“社会兴趣”（Social Interest），即个体对群体的归属感和责任感。如果下属认为自己是企业的一部分，而不是“被剥削者”，他们更愿意主动维护组织的利益。
策略：
? 共创文化：让下属参与公司决策，让他们觉得自己是公司的一部分，而不是被动执行者。
? 收益共享：确保公司的增长能带来员工的收入提升，而不是只有老板赚得更多。
? 团队荣誉感：构建“团队=个人成功”的价值观，例如，让团队业绩决定每个成员的收益，而不是单独考核个人。
示例：
如果一家公司让员工参与利润分配，每月提供透明的财务数据，让员工清楚公司盈利多少，他们就会更有动力去推动公司的增长，而不是想着如何跳槽。
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二、避免“短期剥削，长期损失”的误区
在一些公司，领导者会试图短期剥削员工，而忽视长期关系的建立，最终导致员工大规模流失。这种做法通常表现为：
短期高压管理：不断压榨员工的工作量，而不给予相应回报。
承诺不兑现：答应的加薪、晋升长期拖延，导致员工失去信任。
过度依赖情感管理：用“公司是你的家”来让员工无偿加班，但从不提供真正的经济回报。
这种策略在短期内可能奏效，但从长期来看，员工迟早会发现**“领导不可信”**，并最终选择背叛。
正确做法：
? 短期内给予合理激励，长期提供增长空间，让员工看到“未来更有价值”。
? 兑现承诺，建立信任，让员工相信公司是值得长期投入的。
? 合理平衡情感与利益，不能只靠情感管理，也不能让利益分配失衡。
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三、构建“纳什均衡”：让每个人都认为忠诚是最佳策略
在博弈论中，纳什均衡是指在一个博弈环境中，所有参与者都选择了最优策略，并且没有人愿意单方面改变自己的选择。
如何让下属的最佳策略是“忠诚”？
1. 确保每个成员的“忠诚收益” ＞ “背叛收益”
? 例如，设计阶梯式奖励，让员工的薪资、奖金、股权随着时间递增。
? 让“忠诚”的收益最大化，让“背叛”的收益最小化。
2. 构建信任体系，让员工相信公司值得长期投入
? 兑现承诺，不让员工感到被骗。
? 保持团队透明度，让员工看到公司的发展方向。
3. 让“背叛”成为高成本行为
? 通过法律手段（竞业协议）、信息管理（客户资源掌控）等方式，让跳槽变得不划算。
? 让员工感到，如果他们背叛公司，最终可能得不偿失。
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总结
? 单纯依靠人际关系驱动下属是不可持续的，因为人在长期博弈中会选择利益最大化策略。
? 最优策略是让忠诚的收益最大化，背叛的成本最大化，这样才能形成稳定的忠诚体系。
? 利用博弈论和阿德勒心理学的原则，可以建立一个既有情感驱动力、又有实际利益绑定的组织文化，让忠诚成为员工的最优选择。
最终目标：让下属觉得“留下来比离开更好”，这样忠诚才会真正可持续！
如何让忠诚变成“最优策略”？
前面的分析已经揭示了：如果忠诚带来的收益高于背叛的收益，并且背叛的成本高于忠诚的成本，那么下属的最优选择就是忠诚。这符合博弈论中的**“纳什均衡”**，即每个人都在做最符合自身利益的选择，而没有人愿意单方面改变自己的策略。
那么，在具体管理实践中，如何进一步优化，让“忠诚”成为每个人的理性选择呢？
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一、利益绑定：让员工的成功和公司的成功深度捆绑
核心思路： 让员工感受到，他们的个人利益与公司的利益是深度绑定的，只有公司发展得更好，他们才能获得更高的回报。
1. 绩效驱动的阶梯式回报
策略：
? 采用递增式薪酬或奖金：让员工随着公司业绩增长，收入也稳定增长。
? 设定长期收益回报机制：例如，工作满一定年限或达到某些目标后，才能获得更高比例的收益分配。
? 业绩递进式股权激励：不是一次性发放股权，而是逐步授予，比如每年解锁一定比例的股权。
示例：
某互联网公司针对核心员工推行了“5年期股权解锁计划”：
? 第1年：解锁10%股份
? 第2年：解锁20%股份
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