“青铜器AR修复”项目的成功，让陆延看到了“磨合”的力量。马克在项目总结会上说：“以前觉得老王太守旧，后来发现他懂的‘游客心理’，比我所有算法都重要。”老王也笑着说：“马克让我知道，技术不是冷冰冰的，能让文化‘活’过来。”
这个案例成了“解决新旧矛盾”的范本。HR小王把他们的合作过程拍成了短片，在“星梦学院”播放：“不是老的就该淘汰，也不是新的就一定好。老员工的‘文化沉淀’和新员工的‘技术锐度’，合在一起才是我们的竞争力。”
他们还搞了个“跨界工作坊”，每个月让不同背景的员工组队完成一个“小挑战”。比如让技术、历史、设计的人合作，用一天时间给一件文物设计“新玩法”。有次，大家给一个清代鼻烟壶设计了“AR寻宝”——游客在园区找线索，集齐后能看到鼻烟壶里“藏”着的古人生活场景。这个点子后来成了“星梦探宝”的升级版。
针对“敏捷小组”的混乱，PMO的张主任推出了“项目红绿灯”系统。每个项目启动前要亮“绿灯”（通过评估），过程中每周报“黄灯”（风险预警）或“红灯”（需要支援）。上次两个小组抢“元宇宙文化展”的预算，系统评估后，一个小组转去做“青少年版”，一个做“专家版”，反而覆盖了更多人群。
资源协调也顺畅了。“资源池”系统升级后，哪个小组需要什么设备、人手，系统会自动匹配，还能看到“谁在用、什么时候用完”。技术组的陈默说：“以前借台3D打印机要跑三个部门签字，现在线上申请，半小时就到了。”
为了缓解“创新疲劳”，他们推出了“弹性创新制”。员工可以选择“深度参与”（主导一个项目）或“轻度参与”（提供想法），还能申请“创新假期”——专注搞一个自己感兴趣的项目，期间不安排其他工作。设计组的小杨用“创新假期”做了套“非遗盲盒”，现在成了孩子们的最爱。
他们还在“用户体验”上下功夫。成立了“简化小组”，专门梳理项目流程。比如把“健康文化园”的各种体验整合到一个APP里，老人可以用“语音导航”，孩子有“游戏模式”，还能一键切换。有位老奶奶反馈：“以前像走迷宫，现在跟着手机说的走，还能听故事，真好。”
人才战略也在深化。引进时，不仅看技能，还看“协作力”——面试时加了“团队游戏”环节，观察候选人会不会沟通、能不能妥协。培养时，增加了“软技能课”，教大家“怎么提反对意见”“怎么跨部门争取资源”。
半年后，效果显着。跨部门冲突下降了60%，“敏捷小组”的项目成功率从50%提到了80%。员工满意度调查里，“团队协作”和“创新支持”的得分都创了新高。
更重要的是，这些变化反映在了用户身上。“健康文化园”的复购率从45%涨到了62%，游客留言说：“这里的项目又新又贴心，每次来都有惊喜。”
陆延在年终总结时说：“解决问题不是终点，是新的起点。人才战略没有‘完美’，只有‘更适合’。我们要做的，就是跟着行业变，跟着团队变，跟着用户变。”
台下，马克和老王坐在一起，正在小声讨论下一个项目。阳光透过窗户照进来，在他们身上投下温暖的光斑。
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