经过激烈的讨论，他们制定了一系列调整策略：
1. 优化KPI设计：引入“创新系数”和“长期价值”等软性指标，与技术部门的“稳定性”、“性能”等硬指标并行考核。允许甚至鼓励一定比例的资源投入到高风险的探索性项目中，并明确此类项目的容错机制。
2. 下放审批权限：梳理关键业务流程，区分“常规决策”与“例外决策”。对于一线面对客户的“例外决策”或小额紧急费用，授予区域负责人或部门总监更大的现场决策权，事后报备，简化流程，提升响应速度。
3. 设立“协同价值奖”：鼓励跨部门协作，对于成功解决复杂问题、突破部门边界的团队和个人，给予公开表彰和额外奖励，将“协同”纳入核心价值观进行强化。
4. 保护“有益的失败”：重申“失败勋章”的价值，由陈默和林薇亲自出面，为那些提供了宝贵经验教训的失败项目团队“站台”，明确传递“鼓励探索、宽容失败”的信号，努力营造心理安全感。
调整不可能一蹴而就，改变根深蒂固的思维和行为模式需要时间。但“智伞”已经意识到问题的所在，并开始小心翼翼地松动那些过于紧绷的管理之弦。他们明白，真正的管理艺术，不在于建立最完美的体系，而在于驾驭体系的张力，让这家公司既能像成年人一样稳健思考，又能像少年一样充满活力地奔跑。这场关于秩序与活力的探索，将是“智伞”迈向成熟过程中，一场永不间断的必修课。
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