李泌怕的不是建宁王争位，是“跟着建宁王打仗的人”会起哄——人一旦立了大功，身边总会有想“攀高枝”的人，推着他争更高的位置，到时候就算建宁王不想争，也身不由己。这就像现在职场里：
小张当项目负责人，带领团队拿了百万大单，手下的人开始到处说“这单全靠张哥，王总监啥也没干”，甚至有人偷偷给小张递话“要不你跟CEO提提，把王总监换掉？”——小张就算不想抢位，这些话传到老王耳朵里，矛盾也会爆发。
3.最后找“平衡方案”：不是不用强者，是给强者找“不越界的位置”
李泌没让建宁王“闲着”，只是不让他当“元帅”（一把手）——广平当元帅（正职），建宁王可以当副手，既能发挥他的打仗本事，又不会越过层级。这就像现在公司里：
让老王当项目负责人（正职），小张当执行总监（副手），小张负责具体的业务推进，老王负责统筹和向上对接——既用了小张的能力，又没乱了层级，团队还能稳定干活。
二、当代“李泌式防内耗”案例：不选“能力强的”当负责人，反而让团队赢了大项目
李泌这种“先防内耗、再谈能力”的思路，现在不管是公司做项目、还是团队选 leader，用好了都能“避开兄弟阋墙的坑，让团队拧成一股绳”——比只看个人能力、最后闹内耗强太多。
案例1：科技公司选项目负责人，不选“能力强的副总监”，选“正职总监”，项目成了还没内耗
某科技公司要做“AI医疗诊断”的重点项目，预算500万，CEO本来想让副总监小张当负责人——小张之前做过类似的AI项目，拿过行业奖项，手下人也服他。但HRD老陈（类似李泌）拦了下来，跟CEO说：“张能力没的说，但王总监（正职）是这个事业部的老大，还没明确‘未来接班人’的身份。这项目要是张当负责人，成了，他手下的人肯定会起哄，说‘张比王行’，到时候王心里不舒服，说不定会在资源上给张使绊子；要是输了，张会觉得‘王没支持我’，俩人矛盾只会更大。咱们之前有过副总监和总监抢权，最后项目黄了的教训，不能再犯了。”
CEO想了想，采纳了老陈的建议：让王总监当项目负责人，负责对接公司资源、跟客户谈需求；小张当执行总监，负责技术研发和团队管理。结果项目推进得特别顺：小张发挥技术优势，搞定了核心算法；王总监协调资源，帮团队争取到了额外的测试经费。最后项目上线，客户特别满意，还签了长期合作。小张不仅没生气，还跟老陈说：“幸好没让我当负责人，我就适合搞技术，跟王总监配合，既不用管乱七八糟的对接，还能专心干活，太爽了！”——这就是李泌“拦住建宁王”的现代版：选负责人不是看“谁能力最强”，是看“谁能让团队不内耗、能成事”。
案例2：家族企业选分公司经理，不选“能打的弟弟”，选“稳的哥哥”，分公司盈利翻番
某做建材生意的家族企业，想让儿子们管外地分公司：弟弟小李能力强，会开拓市场，去年帮总公司谈成了3个大客户；哥哥大李性格稳，擅长管理团队，把总公司的库存管得井井有条。老板本来想让小李去管新开的上海分公司，毕竟“开拓新市场需要能打的”。但公司顾问老周（类似李泌）劝他：“小李能打，但大李是哥哥，还没明确‘未来接班人’的身份。上海分公司是咱们的重点，要是小李去了，做得好，他肯定会觉得‘我比哥强，总公司该我管’；做得不好，他会怪‘总公司没给够资源’，到时候兄弟俩掐起来，不仅上海分公司黄了，总公司也会受影响。不如让大李去当经理，负责团队和运营；小李当销售总监，专门开拓市场——大李稳得住盘子，小李能发挥本事，俩兄弟配合，比单打独斗强。”
老板听了老周的话，这么安排了。结果上海分公司第一年就盈利了，比预期多了30%：大李把库存和员工管理得妥妥的，没出一点乱子；小李开拓了5个大客户，还把售后服务理顺了。兄弟俩不仅没矛盾，还天天一起开会讨论业务，老板笑得合不拢嘴——这和李泌“让广平当元帅、建宁当副手”的逻辑一模一样：家族企业/团队里，“兄弟齐心”比“单打独斗”重要，“层级稳定”比“一时能打”长远。
三、核心启示：选团队负责人，记住李泌的3个“不盲目”
李泌的智慧，说到底就是“不盲目看能力、不盲目给高位、不盲目赌人心”——先防住内耗的坑，再谈做事。不管是公司选项目负责人、还是团队选 leader，想避开“兄弟阋墙、团队散伙”的坑，记住这三点：
1.不盲目“选能力最强的”，先看“层级是否匹配”
遇到选负责人的事，别先想“谁能打、谁立过功”，先想“团队默认的层级是什么”（比如正职在前、兄在前）；
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