于谦：“除隐患别硬来”，用“借事导流”比“直接对抗”更稳妥
永乐年间，朝廷把归降的少数民族部众大多安置在河间、东昌等地。这些人人口不断繁衍增多，变得骄横凶悍、不服管教。
后来也先入侵明朝时，这些归降部众都想趁机作乱，差点引发大规模变乱。到了朝廷要派兵征讨湖南、贵州以及广东、广西等地盗贼的时候，于谦（谥号肃愍）上奏朝廷，建议挑选归降部众里有号召力的首领，给他们丰厚的赏赐，让他们率领部众随军出征。
等到平定盗贼的战事结束后，于谦又上奏朝廷，请求把这些归降部众留在当地驻守。就这么一来，几十年积累的隐患，悄无声息地被消除了。
冯梦龙点评：用了郭钦“迁徙戎狄”的思路，却让对方毫无察觉，这才是真正高明的手段！
要是直接派兵镇压或强制迁徙这些归降部众，很可能激化矛盾，引发叛乱；可放任不管，又会让隐患一直存在。于谦却换了个思路——借“征剿盗贼”的机会，把潜在的不稳定力量“派出去”，再以“留驻”的名义让他们“不回来”。既没引发冲突，又彻底解决了几十年的积患，比硬邦邦的打压或迁徙高明太多。
于谦的智慧，在于看透“归降部众的隐患是‘闲而骄悍’，核心是要‘合理安置、分散力量’”：他不盯着“怎么压制他们”，而是找个正当理由（随军出征）让他们离开原地，再用“留驻”的方式把他们分散在各地，从根本上消除了集中作乱的可能。很多时候，面对不好直接处理的隐患，别只想着“对抗”，找个合适的事由把隐患“导流”到其他地方，反而能悄无声息地解决问题。
【管理智慧】
一、于谦的“分流逻辑”：不硬压不驱逐，用“委以重任”让隐患“自移”
于谦没选“派兵镇压降虏”或“强行把他们迁走”，核心是摸透了“隐患群体的死穴——硬压会逼反，硬迁会记恨，不如让他们‘觉得被重用’，主动离开”。这些降虏之所以骄横，一是“人多势众没处发力”，二是“觉得朝廷没把他们当回事”；而“让他们随军征剿”，等于给了他们两个台阶：
-面子上：“朝廷信得过我们，才让我们带兵打仗”，满足了他们的荣誉感；
-实际里：远离了原来的聚居地，没了“抱团作乱”的基础，还能靠打仗挣功劳；
最后“留驻当地”，更是把“隐患”直接变成了“驻守力量”——既没流血，没结仇，还解决了几十年的麻烦，这就是评注说的“用郭钦徙戎之策而使戎不知”：像迁徙外族消除隐患，却让对方没觉得是“被流放”，反而以为是“被重用”。
放到现代场景（企业处理不服管群体、社区化解闲散人员风险、机构分流潜在麻烦），这个逻辑就是“遇到‘人多势众难管’的隐患，别硬刚，先给‘任务’再给‘好处’，让他们主动离开矛盾地，隐患自然就散了”。
当代案例1：企业老员工不服管，借新业务分流，既保面子又解内耗
某传统制造公司有几个“老资格销售”，跟着老板干了十几年，资历比新上任的销售总监还老，总在团队里挑事：要么跟总监对着干，要么教唆新人“别太拼，老板不敢开我们”，搞得团队内耗严重。HR本来想“按绩效裁人”，又怕老板念旧情，还怕其他老员工不满。
销售总监学于谦的思路，跟老板提议：“咱们不是要开拓西南新市场吗？这几个老销售人脉广、经验足，派他们去牵头，给他们‘西南区域负责人’的头衔，再给‘超额利润20%提成’的政策——他们去了新市场能发挥价值，咱们也能解决内部矛盾。” 老板立马同意。
这几个老销售一听“当负责人、拿高提成”，觉得“老板还是重视我们”，高高兴兴去了西南。结果他们在新市场半年就打开局面，签了好几笔大单；公司内部没了挑事的，新总监也能顺利推进改革。要是当时硬裁人，不仅会让老板为难，还会让其他老员工觉得“公司卸磨杀驴”，反而更抵触——于谦的“委以重任”，在当代就是“给老员工面子和好处，让他们主动离开矛盾地，双赢”。
当代案例2：社区闲散青年易闹事，借志愿服务分流，变隐患为帮手
某老社区有一群十八九岁的“闲散青年”，没工作没上学，总在小区里晃悠：要么在篮球场跟人抢场地吵架，要么在楼下抽烟扔垃圾，居民们都怕他们闹事。社区居委会本来想“联系派出所警告”，又怕把关系搞僵，反而让他们更叛逆。
居委会主任学于谦的招，搞了个“社区青春服务队”：
1.给头衔：选几个有号召力的青年当“队长”，负责组织活动；
2.给实在好处：参与服务（比如帮老人买东西、巡逻小区、整理杂物）每次给20元“交通补贴”，月底评“优秀志愿者”，还能推荐去社区合作的超市当收银员；
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