林夏第一次意识到“好好干”是个陷阱，是在入职第三年的晋升答辩会上。
会议室的空调温度低得恰到好处，投射在幕布上的PPT字距精准到0.5磅，每一页的数据图表都经过三次以上的色彩校准。林夏站在台前，衬衫第三颗纽扣扣得严丝合缝，声音平稳得像预设好的AI播报：“过去十二个月，我主导完成了三个重点项目，其中华东区域的渠道优化案为公司节省成本17%，华北市场的新品推广超额完成KPI 23%，另外牵头搭建了客户管理数字化平台，目前已覆盖80%的核心客户……”
台下坐着五位评委，人力资源总监李蔓的笔在笔记本上轻轻敲击，节奏均匀，却像敲在林夏的心上。她知道自己的业绩无可挑剔，过去三年，她几乎把所有时间都投入了工作——工作日加班到十点是常态，周末要么在公司处理突发事务，要么在家琢磨优化方案，就连春节假期都只休了三天，大年初二就对着电脑改标书。同事私下叫她“卷王”，领导在公开场合不止一次表扬她“踏实肯干，是年轻人的榜样”，她一直以为，这份“好好干”终会换来对等的回报。
答辩进行到提问环节，李蔓抬起头，镜片后的目光带着一丝说不清道不明的审视：“林夏，你的业绩确实很突出，但我们注意到，过去一年你累计加班时长达到了620小时，远超公司平均水平。同时，团队反馈你在协作中过于‘独揽’，有两次跨部门项目，其他同事的参与感不强。你怎么看待这个问题？”
林夏愣了一下，下意识地辩解：“因为这两个项目时间紧、任务重，我担心分工后效率会降低，所以多承担了一些核心工作。加班也是因为想把事情做到最好，确保没有疏漏。”
“做到最好？”李蔓放下笔，身体微微前倾，“公司倡导的是高效工作，而不是无效消耗。你过度投入个人时间，反而可能影响团队的平衡。另外，我们晋升管理岗，更看重的是带团队的能力，而不是个人单打独斗。你这种‘好好干’，其实是在给团队其他成员施加压力，也不利于自身的可持续发展。”
旁边的部门经理张诚补充道：“林夏，你的能力我们都认可，但有时候‘太拼’反而会适得其反。上次你把供应商的合同条款逐字逐句修改了五遍，其实初稿已经符合要求了，这样反而让供应商觉得我们过于苛刻，沟通成本都增加了。”
接下来的提问，几乎都围绕着她的“过度努力”展开。有人说她提交的报告过于详尽，冗余信息太多，增加了审核难度；有人说她总是主动接手额外的工作，让其他同事显得不够积极；甚至有人提到，她因为一个小失误连续自责了一周，这种情绪影响了团队的氛围。
答辩结束时，林夏走出会议室，后背的衬衫已经被冷汗浸湿。她一直以为“好好干”是职场的通行证，却没想到在评委眼里，这竟然成了她的“原罪”——她的努力被解读为“消耗”，她的严谨被看作“苛刻”，她的责任心被当成“压力源”。
最终，晋升名单公布，林夏落选了。取而代之的是业绩只排在中游，但善于协调人际关系、加班时长寥寥无几的周婷。同事们私下议论，说周婷“会来事”，懂得“劳逸结合”，不像林夏那样“一根筋”。林夏看着办公桌上堆积如山的文件，突然觉得有些荒谬——她明明把所有该做的、甚至不该做的都做到了极致，怎么就成了“过分”？
这种荒谬感，在她入职第五年时达到了顶峰。
那时她已经从最初的失落中走了出来，不再执着于管理岗，转而深耕专业领域，成了公司公认的技术骨干。部门新来了个应届生苏晓，聪明机灵，嘴甜会来事，唯独工作上有些敷衍——报告漏洞百出，数据经常出错，遇到难题第一反应是推脱。林夏看着着急，主动把苏晓带在身边，手把手教她做方案、核对数据，把自己总结的工作方法倾囊相授，甚至在苏晓几次犯错后，默默帮她收拾了烂摊子。
她以为这是“好好干”的延伸——不仅自己做好，还能带动新人成长。可没想到，苏晓不仅不领情，反而在背后抱怨林夏“管得太宽”“要求太高”，说她“把工作看得比什么都重，简直是病态”。
有一次，苏晓提交的市场分析报告里出现了三处关键数据错误，林夏发现后让她修改，苏晓却满不在乎地说：“差不多就行了，客户也不一定会仔细看。你以前做的那些报告，不也没人逐字逐句核对吗？”
林夏耐着性子解释：“数据是决策的基础，一点错误都可能导致严重后果。我们既然拿着工资，就该对工作负责。”
“负责？”苏晓嗤笑一声，“林姐，你就是太较真了。现在职场谁还这么‘好好干’啊？差不多就行，把时间花在提升自己、经营人脉上不好吗？你看你，干了五年，还不是个普通职员，天天累死累活，图什么呢？”
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