供应危机的惊涛骇浪终于平息，江州曙光厂的优质布料稳定供应，深城来的特色混纺面料也为新产品研发注入了活力，锦绣制造厂如同经历了一场暴风雨洗礼的树木，根系反而扎得更深，枝叶愈发葱茏。新厂房正式投入使用，宽敞明亮的车间，规划合理的流水线，标志着企业进入了一个全新的发展阶段。
然而，苏晚站在崭新、空旷的二楼办公室窗前，俯瞰着下方规模远超从前的厂区，心中却没有丝毫轻松。厂区变大了，工人更多了，产品线更复杂了，供应商渠道也多元化了。过去那种依靠她事必躬亲、林长河查漏补缺、核心骨干带头冲锋的“家长式”或“能人式”管理模式，已经显得力不从心。
这次危机中，虽然最终闯了过来，但也暴露了管理上的一个核心问题——职责不清，流程依赖个人权威而非制度。当她和林长河都不得不离开厂区去解决外部危机时，内部的生产协调、人员调度就几乎陷入半停滞状态。杨会计的财务制度、周工的技术标准，在执行层面依然会受到人情和旧习惯的干扰。
“我们必须建立一个真正的管理团队了。”苏晚转过身，对坐在沙发上、正翻看新厂房设备布局图的林长河说道，语气带着不容置疑的决心，“不能再像以前那样，眉毛胡子一把抓。要明确分工，各司其职，让厂子就算离开我们两个，也能正常、高效地运转。”
林长河抬起头，目光从图纸上移开，落在苏晚脸上。他没有立刻回应，而是沉默了片刻，像是在消化她话里的全部含义。建立正式的管理团队，意味着权力的重新分配，意味着他们二人，尤其是他，需要从许多具体事务中抽身出来，也意味着要直面随之而来的人事安排可能引发的矛盾和震荡。
“嗯。”他最终点了点头，依旧是简单的一个字，却包含了深思熟虑后的全部支持，“你想怎么做？”
苏晚走到办公桌前，拿出一份她酝酿了好几天的人员名单和初步构想。她打算设立几个核心部门：生产部，负责全部车间的生产计划、调度和质量控制；技术质检部，负责设备维护、工艺改进和产品质量最终把关；财务部，负责全厂的资金、成本和账务；行政后勤部，负责人事、采购、仓储和总务。每个部门设立主管，直接向厂长负责。
“生产部主管，我想让张师傅来担任。”苏晚看着名单，“他经验丰富，熟悉每一个工序，在老师傅里威望高，能镇得住场子。”
“技术质检部，非周工莫属。他的专业能力和严谨态度，是产品质量的保证。”
“财务部，杨会计是不二人选。”
“行政后勤这一块，事情杂，需要细心和耐心，还要懂得协调关系，赵婶子最合适，她威望足，人也公道。”
这份名单，基本囊括了目前厂里的核心骨干，也是能力最突出、最受认可的人。苏晚的安排，考虑到了每个人的特长和资历，看似合情合理。
林长河仔细听着，目光扫过名单上的每一个名字，没有提出异议。直到苏晚说完，准备讨论下一个议题时，他才平静地开口，问了一个关键问题：
“我，做什么？”
苏晚愣了一下。在她的构想里，林长河自然是和她一起，作为厂子的最高决策者，统领全局。但他这个问题，显然是在问一个更具体、更明确的岗位和职责。
她还没来得及回答，林长河已经继续说道：“生产具体事务，有张师傅。技术质量，有周工。财务，有杨会计。后勤杂事，有赵婶子。”他条理清晰地将苏晚刚刚设立的部门职责梳理了一遍，然后看向她，“你需要一个，能帮你盯着全盘，协调各方，处理他们解决不了的麻烦，确保你定的方向能不走样落实下去的人。”
他顿了顿，语气没有任何起伏，却带着一种洞悉全局的清晰认知：“这个位置，不需要具体管哪个部门，但需要了解所有部门。我做这个。”
苏晚彻底怔住了。林长河所说的，其实就是现代企业中的“常务副厂长”或者“运营总监”的角色，权力极大，是厂长的左膀右臂，但却不直接掌管任何具体业务部门。这意味着，他将从过去直接管理生产一线、拥有绝对权威的“林厂长”，转变为一个更多是协调、监督、服务的角色。他将不再直接对某个车间的工人发号施令，他的权力将变得更具支撑性。
这无疑是一种权力的让渡，甚至是一种“退居二线”。以他在厂里的威望和能力，如果他要求直接掌管最重要的生产部，谁也说不出来什么。但他没有。
“长河哥，你……”苏晚心中五味杂陈，有感动，有心疼，也有一种被深深理解的震撼。
“你掌舵，我护航。”林长河打断了她的话，用了一个极其贴切的比喻，目光沉静而坚定，“这样，最好。”
他选择了站在她身后，用自己丰富的经验和强大的执行力，为她扫清管理上的障碍，确保她这艘航船的指令能够畅通无阻地传递到每一个角落，让她可以心无旁骛地去思考战略、把握方向。这是一种无比清醒的自我定位，也是一种毫无保留的、极致的支持。
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