创新大赛的尘埃落定，灵枢生态凭借其务实的“微创新”在仙界赢得了一片“踏实肯干”的名声。然而，首席林笑笑似乎并不满足于此。在一次从“天庭管理学院”参加完“卓越组织文化建设”高级研修班回来后，她像是被打通了任督二脉，决心要将灵枢生态的企业文化提升到一个新的高度。
“一个伟大的组织，必然有其独特的灵魂和气质！”林笑笑在管理层会议上激情洋溢地宣讲，“我们不能只满足于做事，更要有自己的文化内核！要让每一个员工，从内心深处认同我们的价值观，并将其转化为自觉的行动！”
于是，一场轰轰烈烈的“企业文化重塑运动”在灵枢生态内部展开。郝努力再次被委以重任，牵头成立“企业文化建设项目组”。
项目组动作很快，首先推出了灵枢生态的核心价值观——“创新、协作、担当、奉献、卓越”，并要求各部门组织学习讨论，确保“入脑入心”。
接着，一系列配套措施接踵而至：
- **文化墙**：办公区的墙壁上挂满了精心设计的标语和口号，比如“今天最好的表现是明天最低的要求”、“我的岗位我负责，我的工作请放心”。
- **文化衫**：统一订制了印有公司Logo和核心价值观的仙袍，要求重要活动和每周五必须穿着。
- **文化故事会**：定期征集和宣讲“践行核心价值观”的先进员工事迹，要求情节感人，细节生动。
- **文化积分**：推出“文化积分制度”，主动加班、帮助同事、提出建议（无论是否被采纳）等行为都可以获得积分，积分与季度评优和部分奖励挂钩。
一时间，公司里充斥着各种口号声、故事分享会，以及为了积分而“表演”出来的“好人好事”。
王小胖穿着那件略显紧绷的文化衫，浑身不自在，偷偷对凌云抱怨：“凌哥，这玩意儿穿着还没我自己的道袍舒服！还有那文化积分，赵四那小子，昨天帮我倒了杯茶就嚷嚷着要记一分，这都什么事儿啊！”
苏沐晴也感到有些不适，她手下的丹修们最近热衷于互相“帮助”和“提建议”，反而耽误了正常的炼丹和数据分析工作。
墨无痕对那套积分制度提出了质疑：“量化行为容易导致功利化，与‘自觉行动’的初衷相悖。且积分标准主观，可能引发新的不公。”
梵心看着满墙的标语，微微摇头：“佛法讲究明心见性，外在形式过多，恐迷本心。”
凌云对此的反应最为直接。当郝努力亲自将一件崭新的文化衫送到他面前，并热情地邀请他在下次“文化故事会”上分享他的“创新担当”事迹时，凌云只是瞥了一眼那件仙袍，淡淡道：“本座有自己的衣服。”
郝努力笑容不变：“凌道友，这是公司统一要求，体现团队精神……”
“团队精神，”凌云打断他，“是危难时能彼此托付后背，是平日里能默契配合攻坚克难。不是靠一件衣服，或者几句口号就能定义的。”
郝努力还不死心：“那文化故事会……”
“本座的事，无需赘言。”凌云语气转冷，“更无需为了迎合某种‘文化’，而进行粉饰和夸大。真实，便是最好的文化。”
郝努力碰了一鼻子灰，悻悻而去。
然而，文化的“软约束”很快显示出了它的威力。在接下来的季度评优中，几个业绩突出但“文化表现”平平（比如不爱喊口号、不常穿文化衫、积分不高）的员工意外落选。而几个业绩中等但“文化活跃度”高的员工却获得了优秀。
这下，不少埋头干活的老实人心里开始不平衡了。
“合着干得好不如喊得响？”
“以后是不是得多去帮领导擦擦桌子，混点积分？”
“那文化故事，听着都假，我都不好意思编…”
氛围变得有些微妙。努力工作似乎不再是获得认可的唯一途径，如何“表现”得符合“文化”要求，成了一种新的“潜规则”。
王小胖手下有个技术很好的阵法师，因为性格内向，不善于“表现”，这次评优落选，情绪低落，找到王小胖诉苦。王小胖也没办法，只好又来求助凌云。
“凌哥，这样下去不行啊！”王小胖苦着脸，“大家都开始琢磨怎么‘搞文化’了，谁还专心搞技术？这文化搞得，比KPI还让人心累！”
苏沐晴也表达了类似的担忧：“凌云，这种流于表面的文化建设，恐怕会引导大家追求虚名，而不是实实在在的业绩和修为提升。”
凌云听完，沉默片刻，眼中闪过一丝了然。他站起身，对王小胖和苏沐晴说：“走吧，随本座去见首席。”
三人来到林笑笑的办公室。林笑笑正在审阅一份“企业文化建设项目阶段性成果报告”，脸上带着些许满意的神色。
“首席，”凌云开门见山，“近日公司倡导之‘文化’，本座观之，已有走火入魔之兆。”
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